Le Recrutement

CHARTE DU RECRUTEMENT RESPONSABLE

PREAMBULE

Le recru­te­ment res­pon­sable ins­taure un par­te­na­riat confiant et durable, et une rela­tion équi­li­brée entre les par­ties pre­nantes (can­di­dats, entre­prises, cabi­nets), dans un contexte d’ouverture, de trans­pa­rence et de tra­ça­bi­li­té, dans la conscience et le res­pect des droits et obli­ga­tions de cha­cune des parties.

Les constats qui ont ame­né à envi­sa­ger de rédi­ger la Charte du Recru­te­ment Responsable :

  • La néces­si­té de cla­ri­fier le rôle et les res­pon­sa­bi­li­tés des entre­prises et des cabi­nets, en posant les droits et obli­ga­tions de cha­cune des par­ties, dans le pro­ces­sus de recrutement.
  • Le besoin d’inscrire le recru­te­ment res­pon­sable dans un pro­ces­sus maî­tri­sé, res­pec­tueux des spé­ci­fi­ci­tés et des inté­rêts de chacun.
  • L’importance de posi­tion­ner le can­di­dat dans une rela­tion équi­table et res­pon­sable, en posant clai­re­ment ses droits et ses devoirs.

Ce qu’apporte la Charte :

  • La Charte du Recru­te­ment Res­pon­sable énonce des bonnes pra­tiques, que ses auteurs consi­dèrent comme devant régir le recru­te­ment. Elle a donc un carac­tère édu­ca­tif et non coercitif.
  • La ren­contre annuelle des par­ties pre­nantes per­met­tra d’inscrire la Charte du Recru­te­ment Res­pon­sable dans un pro­ces­sus de sui­vi et d’amélioration continue.
  • Syn­tec Conseil en Recru­te­ment s’engage à faire la pro­mo­tion de la Charte auprès de ses publics res­pec­tifs, notam­ment via la sys­té­ma­ti­sa­tion des ques­tion­naires de satis­fac­tion, et la for­ma­tion des consul­tants entrants (notam­ment au res­pect de la diversité)
  • La Charte est un docu­ment syn­thé­tique, énon­çant de grands prin­cipes, sachant qu’il pour­ra par ailleurs être fait réfé­rence à des fiches de bonnes pra­tiques, qui existent ou que Syn­tec Conseil en Recru­te­ment conti­nue­ra à créer.

Chaque par­tie pre­nante s’engage à pro­mou­voir cette Charte, et dans une démarche d’exemplarité, Syn­tec Conseil en Recru­te­ment s’engage à encou­ra­ger sa mise en œuvre effec­tive et rapide au sein de l’ensemble de ses cabi­nets de recru­te­ment membres. Chaque nou­veau membre s’engagera à l’appliquer. Dans le même esprit, Syn­tec Conseil en Recru­te­ment pro­meut la démarche de cer­ti­fi­ca­tion de ses pro­cess auprès de ses membres.

« INTERLOCUTEURS » : Sont nom­mées « inter­lo­cu­teurs » les par­ties pre­nantes du recru­te­ment res­pon­sable : les conseils en recru­te­ment, les can­di­dats et les entreprises.

 

1. ENGAGEMENTS DES CONSEILS EN RECRUTEMENT

Le conseil en recru­te­ment a deux inter­lo­cu­teurs, l’entreprise en tant que don­neur d’ordre et le can­di­dat en tant que béné­fi­ciaire d’une pres­ta­tion. Sa mis­sion consiste à recher­cher et éva­luer des can­di­dats à une fonc­tion préa­la­ble­ment défi­nie, conjoin­te­ment avec l’entreprise. Il recherche l’adéquation des per­sonnes à leurs futures res­pon­sa­bi­li­tés et s’applique à conci­lier ain­si leur épa­nouis­se­ment et l’efficacité des entre­prises. Dans une optique de qua­li­té, la pres­ta­tion de conseil implique, dans la mesure du pos­sible, que le conseil se voit confier l’exclusivité de la recherche.

 

Recru­te­ment sans discrimination
1. Le conseil en recru­te­ment exerce sa pro­fes­sion dans le res­pect des droits fon­da­men­taux de la per­sonne humaine. Il est, en par­ti­cu­lier, res­pec­tueux de la vie pri­vée et ne pra­tique aucun prin­cipe de dis­cri­mi­na­tion fon­dée sur l’origine, le sexe, la situa­tion de famille, la gros­sesse, l’apparence phy­sique, le patro­nyme, l’état de san­té, le han­di­cap, les carac­té­ris­tiques géné­tiques, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, les opi­nions poli­tiques, les acti­vi­tés syn­di­cales, l’appartenance ou la non-appar­te­nance vraie ou sup­po­sée, à une eth­nie, une nation, une race ou une reli­gion déterminée.

 

Condi­tions d’intervention

2. La démarche du conseil en recru­te­ment est sou­mise à une obli­ga­tion de moyens. Il lui incombe de mettre en œuvre l’ensemble des moyens conve­nus contrac­tuel­le­ment pour opti­mi­ser la réus­site de la mission.

 

3. Le conseil en recru­te­ment se sou­met à une obli­ga­tion de réserve et à un enga­ge­ment de confi­den­tia­li­té et s’interdit d’utiliser les infor­ma­tions qu’il reçoit de l’entreprise ou du can­di­dat, à d’autres fins que la réus­site de la mis­sion de recrutement.

 

4. Le conseil en recru­te­ment inter­vient sur la base d’une pro­po­si­tion écrite, qui refor­mule le besoin de l’entreprise, défi­nit le conte­nu et les moda­li­tés de la mis­sion, pré­cise la métho­do­lo­gie uti­li­sée, les condi­tions contrac­tuelles et financières.

 

Recherche-sour­cing

5. Le conseil en recru­te­ment s’engage à accu­ser récep­tion de l’ensemble des can­di­da­tures. A l’issue de la mis­sion, il s’engage éga­le­ment à don­ner une réponse cir­cons­tan­ciée aux can­di­dats reçus.

 

6. Le conseil en recru­te­ment peut uti­li­ser les réseaux pro­fes­sion­nels, afin de dif­fu­ser des offres, entrer en rela­tion avec des can­di­dats et prendre connais­sance d’informations publiques sur leur situa­tion pro­fes­sion­nelle. Mais, il s’interdit d’utiliser des infor­ma­tions d’ordre per­son­nel concer­nant les can­di­dats col­lec­tées sur les réseaux sociaux.

 

7. Dans l’approche directe de can­di­dats, en entre­prise, le conseil en recru­te­ment s’engage à pro­cé­der avec tact et mesure.

8. Le conseil en recru­te­ment s’interdit de rému­né­rer le sour­cing appor­té par un can­di­dat ou de per­ce­voir un avan­tage d’un can­di­dat, etc.

 

9. Le conseil en recru­te­ment s’interdit de trans­mettre à un tiers le CV d’une per­sonne sans son accord préalable.

 

Entre­tien et évaluation

10. Le conseil en recru­te­ment s’engage à n’apprécier les can­di­dats qu’au regard des com­pé­tences (savoirs, savoir- faire et savoir être) et enga­ge­ments citoyens1, en rela­tion avec le poste à pour­voir et dans le res­pect de la non dis­cri­mi­na­tion. Il informe les can­di­dats de la nature des tech­niques d’évaluation uti­li­sées. Aux can­di­dats qui le demandent, il en fait une res­ti­tu­tion orale ou écrite non diver­gente de celle pro­duite pour l’entreprise.

 

11. Le conseil en recru­te­ment tient infor­més ses inter­lo­cu­teurs, entre­prise et can­di­dats, de l’évolution de la mis­sion. Il informe le can­di­dat sur la nature et le dérou­lé de la mis­sion (exclu­si­vi­té ou non), son his­to­rique (reprise de mission….).

 

Pré­sen­ta­tion des can­di­dats, prise de décision

12. Sauf excep­tion, le conseil en recru­te­ment pilote la prise de références.

 

13. Le conseil en recru­te­ment aide le can­di­dat et l’entreprise à une com­pré­hen­sion mutuelle des élé­ments consti­tu­tifs de leurs décisions.

 

Pro­ces­sus qualité

14. Le conseil en recru­te­ment s’engage à mettre en œuvre un pro­ces­sus de sui­vi d’amélioration conti­nue de sa pres­ta­tion, via notam­ment un ques­tion­naire de satis­fac­tion adres­sé aux can­di­dats reçus et aux entre­prises clientes.

 

Enga­ge­ment citoyen

15. Le conseil en recru­te­ment apporte volon­tiers et béné­vo­le­ment son conseil aux per­sonnes qu’il ren­contre, dans la limite de ses com­pé­tences et de ses expériences.

 

2. ENGAGEMENTS ET BENEFICES DES CANDIDATS

Le can­di­dat a, vis-à-vis du conseil en recru­te­ment et de l’entreprise qui recrute, un enga­ge­ment de sin­cé­ri­té sur les élé­ments qu’il com­mu­nique le concer­nant, par écrit (cur­ri­cu­lum vitae) ou ora­le­ment, au cours des dif­fé­rents entre­tiens. Le can­di­dat a éga­le­ment un enga­ge­ment de confi­den­tia­li­té sur les infor­ma­tions qui lui sont com­mu­ni­quées sur l’entreprise à l’occasion de ses dif­fé­rents entre­tiens. Une rela­tion de confiance se forme entre le can­di­dat et le conseil en recru­te­ment, jusqu’à son inté­gra­tion, pour une réus­site commune.

 

1. Le can­di­dat four­nit un CV : Il s’engage sur la véra­ci­té des diplômes annon­cés, comme sur les écoles ou uni­ver­si­tés fré­quen­tées, périodes d’études affé­rentes et for­ma­tions pro­fes­sion­nelles suivies.

 

2. Le can­di­dat s’engage à rela­ter avec exac­ti­tude la réa­li­té et la durée des mis­sions confiées, fonc­tions assu­mées, postes occu­pés et rai­sons ayant conduit aux évo­lu­tions de carrière.

 

3. Le can­di­dat s’engage sur la confi­den­tia­li­té des infor­ma­tions com­mu­ni­quées sur l’entreprise à l’occasion des entre­tiens avec le conseil en recru­te­ment et les inter­lo­cu­teurs de l’entreprise et dont la com­mu­ni­ca­tion pour­rait por­ter pré­ju­dice à l’entreprise ou à des tiers.

 

4. Le can­di­dat s’engage à pré­ci­ser sa mobi­li­té géographique.

 

5. Le can­di­dat s’engage à infor­mer le conseil en recru­te­ment de l’existence éven­tuelle d’une clause de non-concurrence.

6. Le can­di­dat s’engage à tenir infor­més le cabi­net et l’entreprise de l’état de sa moti­va­tion, de son inté­rêt et de sa per­sis­tance, pour le poste concerné.

 

7. Le can­di­dat n’est pas tenu de révé­ler d’informations confi­den­tielles sur son entre­prise actuelle ou passée.

 

8. Le can­di­dat a le droit de savoir si la mis­sion confiée au cabi­net s’inscrit dans un cadre d’exclusivité.

 

9. Le can­di­dat a le droit d’avoir connais­sance des anté­cé­dents éven­tuels de la mis­sion (2ème vague de pré­sen­ta­tion, reprise, échecs suc­ces­sifs, etc.).

 

10. Le can­di­dat béné­fi­cie des enga­ge­ments des conseils en recru­te­ment et des entre­prises, notam­ment en matière de non-discrimination

 

3. ENGAGEMENTS DES ENTREPRISES

 

L’entreprise a deux inter­lo­cu­teurs : le conseil en recru­te­ment qu’elle a man­da­té à tra­vers un contrat d’obligation de moyens, et le can­di­dat dont elle s’engage à res­pec­ter les droits. Elle s’engage dans la mesure du pos­sible à réser­ver l’exclusivité de la mis­sion à un seul cabi­net de conseil en recrutement.

1.L’entreprise s’engage à confier au conseil en recru­te­ment une mis­sion cor­res­pon­dant à un besoin réel.

 

2.L’entreprise s’engage à défi­nir en amont le pro­ces­sus de recru­te­ment et de déci­sion interne et d’en infor­mer ses interlocuteurs.

 

3.L’entreprise s’engage à faire preuve, vis-à-vis de ses inter­lo­cu­teurs, de trans­pa­rence, sur l’historique et le contexte du recru­te­ment, le conte­nu du poste, les mis­sions, les condi­tions de tra­vail et la rémunération.

 

4. L’entreprise s’engage à pré­ve­nir ses inter­lo­cu­teurs de l’existence de can­di­da­tures internes et externes qu’elle pour­rait rece­voir, tout au long du pro­ces­sus de recrutement.

 

5.L’entreprise a une obli­ga­tion de confi­den­tia­li­té sur les infor­ma­tions échan­gées au cours de la mission.

 

6.L’entreprise s’engage à être res­pec­tueuse de la vie pri­vée du can­di­dat et ne pra­ti­quer aucun prin­cipe de dis­cri­mi­na­tion fon­dée sur l’origine, le sexe, la situa­tion de famille, la gros­sesse, l’apparence phy­sique, le patro­nyme, l’état de san­té, le han­di­cap, les carac­té­ris­tiques géné­tiques, les mœurs, l’orientation ou l’identité

sexuelle, l’âge, les opi­nions poli­tiques, les acti­vi­tés syn­di­cales, l’appartenance ou la non- appar­te­nance vraie ou sup­po­sée, à une eth­nie, une nation, une race ou une religion.

 

7. L’entreprise s’engage à res­pec­ter la confi­den­tia­li­té des infor­ma­tions déte­nues par le can­di­dat sur son entre­prise actuelle ou passée(s).

 

8. L’entreprise s’engage à com­mu­ni­quer pério­di­que­ment sur l’état d’avancement de la mis­sion et sur le pro­ces­sus de déci­sion interne, au can­di­dat et au conseil en recrutement.

 

9. L’entreprise s’interdit les prises de réfé­rence à l’insu du can­di­dat ; c’est le conseil en recru­te­ment qui pilote la prise de réfé­rence éven­tuel­le­ment sou­hai­tée par l’entreprise.

 

10. L’entreprise s’engage à rece­voir les can­di­dats sélec­tion­nés dans des condi­tions d’informations et d’organisation opti­males et de prendre une déci­sion, dans un délai raisonnable.

 

11. Concer­nant les can­di­dats reçus non-retenus,l’entreprise s’engage à moti­ver ses déci­sions auprès de ses interlocuteurs.

 

12. L’entreprise s’engage à créer des condi­tions d’intégration favo­rables au candidat.

par Alcane

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