Le Bilan de compétences

Finalités du bilan de compétences

 

Mener une réflexion appro­fon­die sur son posi­tion­ne­ment pro­fes­sion­nel pour ana­ly­ser ses com­pé­tences pro­fes­sion­nelles et per­son­nelles, ses apti­tudes et ses motivations.
Ela­bo­rer des hypo­thèses d’évolution réa­listes, tenant compte de son expé­rience, de ses capa­ci­tés et de ses aspirations.
Ela­bo­rer un ou deux pro­jets pro­fes­sion­nels réa­li­sables aux échéances sou­hai­tées, en fonc­tion des pers­pec­tives iden­ti­fiées dans le groupe, un pro­jet pou­vant consis­ter en une évo­lu­tion dans le poste actuel autant qu’en une mobi­li­té vers un autre poste, le cas échéant bâtir un pro­jet de formation.
Conce­voir des outils opé­ra­tion­nels et en expé­ri­men­ter l’utilisation pour la réa­li­sa­tion de ces projets.

Principes de succès et de réalisation

    • Etre acteur de son bilan implique un tra­vail per­son­nel impor­tant, tant en réflexion et qu’en recherche d’informations.
    • Le consul­tant, qui accom­pagne tout au long de cette démarche : 
      • est expé­ri­men­té, avec une bonne connais­sance des sec­teurs d’activités, des métiers, des for­ma­tions et de leur évolution,
      • garan­tit un cadre métho­do­lo­gique, indis­pen­sable à la mise en œuvre d’un bilan de com­pé­tences réussi,
      • s’attache à ins­tau­rer une rela­tion de confiance, essen­tielle à la qua­li­té des échanges,
      • uti­lise des tests et tech­niques fiables et vali­dées (outils publiés par les édi­teurs spé­cia­li­sés (ECPA, OPP, Cabi­net Porot, Hogrefe) avec la conscience éclai­rée de l’apport et des limites de chaque tech­nique choisie,
      • ins­crit sa pra­tique dans une démarche d’amélioration conti­nue, grâce à des réunions régu­lières avec des pairs et au sui­vi de for­ma­tions adhoc,
      • mais aus­si aiguillonne, pousse à se poser les bonnes ques­tions et pro­pose des pistes de réflexion et d’action nouvelles.
    • Le fac­teur temps est éga­le­ment impor­tant pour que les idées se décantent et pour favo­ri­ser l’émergence de voies et moyens inédits.

C’est aus­si grâce à sa durée que la réa­li­sa­tion du bilan de com­pé­tences per­met l’appropriation par le béné­fi­ciaire des résul­tats et conclusions.

 

L’expérience montre aus­si que l’engagement dans un pro­ces­sus de bilan de com­pé­tences, par l’implication qu’il signi­fie et par le che­mi­ne­ment qu’il induit, amorce une dyna­mique qui se pro­longe bien après la fin du bilan.

    • L’ensemble des échanges est cou­vert par le secret pro­fes­sion­nel et les conclu­sions écrites du
      bilan appar­tiennent exclu­si­ve­ment à celui qui le réalise.
    • Le res­pect atten­tif de la régle­men­ta­tion et l’exigence d’une éthique res­pec­tueuse de la personne.

Amplitude et durée

Le bilan de com­pé­tences s’effectue sur période com­prise entre 3 semaines mini­mum et au maxi­mum 4 mois entre le pre­mier entre­tien de face à face (hors entre­tien préa­lable) et le der­nier (hors entre­tien de sui­vi à 6 mois). Sa durée totale est de 24 heures, alter­nant les heures d’entretien de face à face, un tra­vail d’investigation autour de tests et ques­tion­naires et des recherches d’information personnalisées.

Entretien préalable (1 heure) (gratuite)

    • Recueil de la demande du béné­fi­ciaire, ses attentes, sa situa­tion pro­fes­sion­nelle, ses objec­tifs spécifiques.
    • Pré­sen­ta­tion de l’objectif du bilan de com­pé­tences qui est de per­mettre au béné­fi­ciaire d’analyser ses com­pé­tences pro­fes­sion­nelles et per­son­nelles, ses apti­tudes et ses moti­va­tions afin de défi­nir un pro­jet pro­fes­sion­nel, le cas échéant un pro­jet de formation.
    • Pré­sen­ta­tion des dif­fé­rentes moda­li­tés du bilan sous la forme d’une pla­quette remise et pré­sen­tant les 3 phases du bilan de com­pé­tences et le sui­vi à 6 mois ain­si que la des­crip­tion des méthodes et tech­niques mises en œuvre qui se doivent d’être valides et fiables. L’accent est mis sur le volon­ta­riat du béné­fi­ciaire et la néces­si­té de sa par­ti­ci­pa­tion active et engagée.
    • Rap­pel des autres garan­ties rela­tives à la réa­li­sa­tion du bilan de com­pé­tences : trans­pa­rence des infor­ma­tions com­mu­ni­quées, le lien direct et néces­saire entre les infor­ma­tions deman­dées par le pres­ta­taire de bilan de com­pé­tences et l’objet du bilan de com­pé­tences ain­si que la com­mu­ni­ca­tion seule­ment au béné­fi­ciaire des résul­tats détaillés et du docu­ment de syn­thèse (la com­mu­ni­ca­tion éven­tuelle à un tiers ne se fai­sant qu’avec l’accord du béné­fi­ciaire) tout comme la sou­mis­sion des consul­tants char­gés de réa­li­ser les bilans de com­pé­tences au secret pro­fes­sion­nel, en ce qui concerne les infor­ma­tions qu’ils détiennent à ce titre.
    • Pré­sen­ta­tion du centre Alcane (ses acti­vi­tés, son exper­tise, sa pra­tique en matière de bilan de com­pé­tences et son expé­rience auprès des bénéficiaires).
    • Pré­sen­ta­tion du consul­tant (son par­cours pro­fes­sion­nel et son expé­rience dont son ancien­ne­té dans la
      pra­tique des bilans de compétences).

Entretien d’engagement (1/2 heure)

 

    • Accord conclu par la signa­ture d’une conven­tion tri­par­tite confir­mant les moda­li­tés de réa­li­sa­tion du bilan et de son finan­ce­ment ain­si que le consen­te­ment du bénéficiaire.
    • Pla­ni­fi­ca­tion du pre­mier ren­dez-vous, éven­tuel­le­ment, d’un calen­drier prévisionnel.

LES TROIS PHASES DU BILAN DE COMPETENCES

Séance 1 (2 heures)

Objec­tif
  • Il s’agit de confir­mer l’engagement du béné­fi­ciaire dans sa démarche, défi­nir et ana­ly­ser la nature de ses besoins, de ses attentes, les cir­cons­tances et le contexte de sa demande ain­si que les moti­va­tions et aspi­ra­tions comme les contours d’un pro­jet éven­tuel­le­ment déjà exis­tant. Il s’agit aus­si d’informer le béné­fi­ciaire des condi­tions de dérou­le­ment du bilan et des méthodes et tech­niques mises en œuvre.
  • Pla­ni­fi­ca­tion des rendez-vous.

Séances 2 et 3 (4 heures) – COMPETENCES CLES ET APTITUDES

Objec­tif
  • Iden­ti­fier les com­pé­tences et apti­tudes pro­fes­sion­nelles et per­son­nelles clés
  • Etu­dier leur transférabilité
  • Iden­ti­fier les connais­sances générales
  • Repé­rer les condi­tions favo­rables à l’exercice des compétences
Conte­nu
  • Pui­ser dans le par­cours pro­fes­sion­nel pour tra­duire les expé­riences en compétences
  • Ana­ly­ser les suc­cès signi­fi­ca­tifs et les condi­tions de leur obtention
  • Tirer les ensei­gne­ments d’échecs éventuels
  • Mieux cer­ner les affi­ni­tés concer­nant les métiers, la culture d’entreprise, le type  de fonc­tions pour com­men­cer à s’informer sur les métiers et le mar­ché du travail
Moyens
  • Ques­tion­ne­ment oral sur l’expérience
  • Ques­tions à pré­pa­rer par écrit dont l’inventaire des compétences
  • Admi­nis­tra­tion du MBTI et/ou d’un autre ques­tion­naire de per­son­na­li­té (NEOPI)
  • Auto-éva­lua­tion de l’image (grille à dis­tri­buer à l’entourage si choix de réa­li­ser une enquête de type 360°)

 

Séances 4 et 5 (4 heures) – MOTIVATIONS et DYNAMIQUE PERSONNELLE

Objec­tif
  • Valo­ri­ser la per­cep­tion du par­cours professionnel
  • Com­prendre la dyna­mique per­son­nelle, ses res­sorts : atouts et axes de pro­gres­sion pour mieux se connaître
  • Iden­ti­fier et ques­tion­ner ses attentes sur le plan professionnel
Conte­nu
  • Ana­ly­ser les aspirations
  • Cer­ner et ordon­ner les moti­va­tions, inté­rêts et valeurs
Moyens
  • Ques­tion­ne­ment oral sur l’expérience
  • Tra­vail sur les inté­rêts pro­fes­sion­nels et les valeurs
  • Res­ti­tu­tion des résul­tats du/des test(s)
  • Res­ti­tu­tion des images com­pa­rées (si enquête menée auprès de l’entourage)

 

Séances 6 et 7 (4 heures) – PROJET(s) PROFESSIONNEL(s)

Objec­tif
  • Défi­nir et vali­der un ou deux pro­jets pro­fes­sion­nels réa­listes et réalisables
  • Iden­ti­fier des axes de déve­lop­pe­ment pro­fes­sion­nels concrets
  • Le cas échéant, bâtir un pro­jet de for­ma­tion en vue de l’évolution recherchée
Conte­nu
  • Explo­rer les pistes pro­fes­sion­nelles qui auront émergé
  • Ana­ly­ser leur arti­cu­la­tion avec les attentes, inté­rêts et les pos­si­bi­li­tés iden­ti­fiées au sein du groupe
Moyens
  • Ques­tion­ne­ment oral sur les évo­lu­tions envi­sa­gées, notam­ment sur les condi­tions de leur faisabilité
  • Ana­lyse d’offres d’emploi et enquête métiers
  • Concep­tion d’un CV en fonc­tion du pro­jet retenu
  • Pré­pa­ra­tion d’une pré­sen­ta­tion orale syn­thé­tique et entre­tien éven­tuel avec un autre consul­tant du cabi­net, pour analyse

 

 

Séance 8 (2 heures) – PLAN D’ACTION

Objec­tif
  • Eta­blir un plan d’action détaillé pour la mise en œuvre du ou des pro­jets retenus
Conte­nu
  • Syn­thé­ti­ser les atouts, apti­tudes et moti­va­tions, au regard des évo­lu­tions souhaitées
  • Repé­rer les actions à mettre en place (for­ma­tion le cas échéant, réseau pro­fes­sion­nel…) et éta­blir un programme
  • Explo­rer des solu­tions alternatives
  • Ecrire le docu­ment de synthèse
Moyens
  • Expé­ri­men­ta­tion (pré­sen­ta­tion orale, ren­contres avec le réseau..)
  • Fina­li­sa­tion des conclu­sions écrites

Suivi

ENTRETIEN DE SUIVI (à 6 mois)

 

Dans le cadre de la démarche de bilan de com­pé­tences, une ren­contre de sui­vi est orga­ni­sée entre le béné­fi­ciaire et le consul­tant dans un délai de six mois après la fin du bilan.

 

Démarche sui­vie pour orga­ni­ser ce ren­dez-vous : Un mail est envoyé quelque temps aupa­ra­vant.  Il est éga­le­ment pos­sible de prendre l’initiative de cette prise de rendez-vous.

 

Dans l’intervalle, des ques­tions spé­ci­fiques peuvent être évo­quées par mail ou par télé­phone, à l’initiative du béné­fi­ciaire pour lui per­mettre d’échanger sur les démarches enga­gées et vali­der l’avancement du pro­jet rete­nu, aus­si, au besoin, pour réajus­ter les actions à mettre en œuvre pour atteindre les résul­tats attendus.

 

DOCUMENT DE SYNTHESE

 

Il est éla­bo­ré pen­dant la phase de conclu­sions du bilan de com­pé­tences et fina­lise le bilan de com­pé­tences. Il est éta­bli par le consul­tant, sous sa seule res­pon­sa­bi­li­té, et avec la col­la­bo­ra­tion du béné­fi­ciaire pour le recueil d’éventuelles observations.

 

Ce docu­ment retrace les cir­cons­tances et le contexte du bilan de com­pé­tences, les com­pé­tences et apti­tudes du béné­fi­ciaire au regard des pers­pec­tives d’évolution envi­sa­gées (appuis et axes de pro­grès déga­gés); les élé­ments consti­tu­tifs du pro­jet pro­fes­sion­nel iden­ti­fié et les pistes alter­na­tives ; et éven­tuel­le­ment les élé­ments consti­tu­tifs du pro­jet de for­ma­tion du béné­fi­ciaire ; les étapes détaillées pré­vues pour la réa­li­sa­tion de ce projet.

 

Il est remis au béné­fi­ciaire lors du der­nier entre­tien et cosi­gné et para­phé par le consul­tant et le béné­fi­ciaire. Le béné­fi­ciaire est le seul des­ti­na­taire de ce docu­ment et tous les résul­tats de l’investigation menée au tra­vers des ques­tion­naires et tests lui sont aus­si remis. Il en est le pro­prié­taire exclu­sif et la déci­sion de trans­mis­sion du docu­ment de syn­thèse lui appartient.

 

Attestation de présence

 

Elle est signée à chaque séance du bilan et au der­nier entretien.
Une copie de l’attestation de pré­sence est remise au béné­fi­ciaire à la der­nière séance.

 

Ressources documentaires, internet et mise en relation avec un réseau de professionnels

 

Le consul­tant guide le béné­fi­ciaire dans le recours à ces moyens et l’utilisation des res­sources proposées.

 

Qualité de la prestation

 

La qua­li­té de la pres­ta­tion est éva­luée par le béné­fi­ciaire au tra­vers d’un ques­tion­naire remis à la fin du bilan de compétences.

 

Conservation des documents

 

Sauf demande écrite du béné­fi­ciaire du bilan de com­pé­tences, les docu­ments éla­bo­rés pour la réa­li­sa­tion du bilan sont aus­si­tôt détruits.
La demande du béné­fi­ciaire doit être fon­dée sur la néces­si­té d’un sui­vi de sa situa­tion. Ces docu­ments ne peuvent être gar­dés plus d’un an (Article R.6322–58 du Code du Travail).

 

Moyens et outils utilisés

 

Selon les pos­si­bi­li­tés de cha­cun, 8 séances de face à face sont orga­ni­sées avec le consultant.

D’environ deux heures, celles-ci sont espa­cées en moyenne d’une semaine à deux semaines.
Pen­dant la phase de vali­da­tion du pro­jet pro­fes­sion­nel, l’intervalle entre deux séances peut dépas­ser quinze jours, si les recherches le nécessitent.

FINANCEMENT DU BILAN DE COMPÉTENCES

A l’initiative du sala­rié : CIF, CPF, finan­ce­ment personnel

A l’initiative du sala­rié et/ou de l’entreprise : Plan de For­ma­tion ou bud­get spécifique

 

Deman­deurs d’emploi : Pôle emploi ou APEC

par Alcane

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Mob : 06.07.34.90.95
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